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[石滋宜观点]让记录变为金矿

石滋宜观点
主题:让记录变为金矿
作者:石滋宜/全球华人竞争力基金会董事长

 企业在建立制度的过程中,到底需不需要记录?就有一位读者在互动讨论区提到上述这样的问题。

 他说:“在制度化的过程中,为了要能够分析与稽核工作中不合理的项目,所以要量化各项工作数据,过程中要花许多时间替各项工作记录做建文件工作,但得到的响应通常都是‘我都已经很忙了,哪有时间做记录’、‘这些都是小事,打的电话或回个 MSN 就解决啦,记录有什么用’、‘记录真的很花时间,况且留下了这些东西真的有人会看吗?’”

 到底,记录有没有用?

 如果你把它想成一件苦差事而随便应付,或是花很多时间把记录做的漂亮,厚厚一大本却看不到重点,这样肯定一点用处都没有;倘若你改变对记录的老想法,我认为就有机会让记录成为我们活用的资产。(我一直鼓励读者到我们网站来挖金矿,也是希望读者能运用丰富的数据库创造自己所需的价值。)

 这是什么意思呢?如我在留言版即刻所响应的内容:记录应该是由个人,记录下我为公司做了什么贡献,以及我做错了什么让公司受到损失(我认为失败的记录更有价值,这样的记录就应该以故事的方法,将情境描述出来,使得我们做了这样判断,而引起失败),这些记录也都应该具体的量化,使得其它人看到这些记录也感到认同,也能从中获得学习,这样的记录才是真正有价值的记录。

 事实上,员工养成记录习惯就是在建立知识管理的系统,它是一种自省、一种创意、一种行动以及一种学习文化的展现,而不应是管理控制的手段,而成为“秋后算帐”的“左证”。领导者要让员工感受到的是,去记录工作的事不是在丢差事给他,而是在培养他当下思考的习惯与应变力,亦即不是为记录而记录,而是做中学,从记录中产生群体智能,使企业组织有更好的竞争力。

 要怎么建立记录系统呢?

 我认为可以建立一个数字化(知识数据库)平台,用多元的方式呈现,除了文字(包含网络志Blog),声音、影像与网络实时通讯,也可节省我们的时间,但要做的好,不仅知识是数据库平台的完善建立,而且它必须是老板鼓励不怕失败,让组织的每一个人都要有抓住顾客讯息以及追根究底的意识,而愿意行动!

 看完这篇文章,如果你是老板,你想怎么做让员工乐于记录?如果你是员工,对记录有什么看法?如何把它变为金矿?(黄祖强整理)

■ 如您对石滋宜观点,想表达任何意见与评论,您可以在我们的论坛(投石问路)网页上发表。

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The Time Thieves

BY Dr. Donald E. Wetmore

You have 24 hours in every day, seven days a week for a total of 168 hours to accomplish what needs to be done in your life. And every day, eleven time thieves gang up on you and work to take some of that precious time away from productive use. Let me introduce you to this inconsiderate troupe.

  1. Poor planning. People don't plan to fail but a lot of people fail to plan. Without a plan of action set up before your day begins you are likely to get caught up in "stuff", responding the loudest voice that gets your time and attention. Will you have been productive for the day? Sure, but not as productive as you might have been.
     
  2. Crisis management. When a deadline sneaks up on you it robs you of all choice and you are controlled by the clock. Crisis management, for the most part, is poor time management because you're rushed and stressed, letting things slip through the cracks and often having to go back and redo what was not done well in the first place. Most of what puts you into crisis management is within your control, you could have seen it coming.
     
  3. Procrastination. All the planning in the world does not substitute for the doing. Many find that they just can't get going on the things that will make a big difference in their success. They have "permanent potential". First thing in your day, get going on the most difficult tasks and get them out of the way.
     
  4. Interruptions. Unanticipated events coming your way, in person or electronically, can steal your time away. Many interruptions are necessary and part of what you get paid for. However, most are unnecessary thieves of your time. Be less willing to automatically give away your time just because they demand it. Rather, determine whether or not they deserve it.
     
  5. Not delegating. "If you want a job done well you better do it yourself." What a thief! Look at everything you have to do and ask, "Is this the best use of my time?" If it is, do it. If not, delegate it. There's a world of difference between "I do it" and "It gets done." Leverage your time through others and don't allow the things that can be delegated to steal your time.
     
  6. Unnecessary meetings. If two or more people get together and nothing productive comes of the time spent together, that meeting was unnecessary and, sadly, most meetings are time thieves. Before meeting ask, "Is it really necessary?" If it is, then meet but take action as a result of the meeting and not let it be a time bandit.
     
  7. The "shuffling blues". Many people manage their time through piles. Piles of appear on their desk. Piles of "to be read" emails on their computer and lots of "to be heard" voicemails stored away. The piles require frequent review creating the shuffling blues which surrenders valuable time. Keep a clean work environment. When encountering something new, schedule it to your day planner under the day you plan to tackle it and then put it away so you are out of the shuffling blues.
     
  8. Poor physical setup. Not having the things you need the most often within arm's reach and having a lot of the things you rarely need close by causes you to waste a lot of time wearing out the carpet retrieving what you frequently need. And of course, as you pass others they will often pull you aside to steal some of your time. Have the most needed stuff near by, within arm's reach and save that stolen time.
     
  9. Poor networking. Quality relationships with others can be a huge time saver as they open doors for you with all kinds of opportunities. Failing to develop a good network base will cause you to waste time creating what you might have had through your network. Be a good networker. Help them whenever possible. You want a friend? You have to be a friend.
     
  10. Bad attitude. Nothing sinks a day more effectively than having a poor attitude. It causes you to dwell on the problems and not the solutions and makes it possible to throw the day away. When you are burdening others with your problems and complaints you are stealing your time and theirs. And the truth is that when you complain to others, 85% of them really don't care and the other 15% are actually glad it's happening to you.
     
  11. Negative people. Some people are the life of the party and some people are the death of the party. The problem with having negative people around you is you wind up spending a lot of your time listening to their complaints rather than focusing on your success.
     

Arrest each of these time thieves. Sentence them to solitary confinement and re-claim your productive time. You deserve it.

Want help eliminating the time thieves from your day? You can easily get more of the important things done, in less time, with less stress. Invite Don to conduct his dynamic Time Management Seminar at your location, from one hour up to three full days, for groups of any size. For details, email your request now for "in house" to: ctsem@msn.com
 


Dr. Donald E. Wetmore

Professional Speaker
Productivity Institute
Time Management Seminars
127 Jefferson St.
Stratford, CT 06615
(203) 386-8062 (800) 969-3773
Fax: (203) 386-8064
Email: ctsem@msn.com
Visit Our Time Management Supersite: http://www.balancetime.com
Professional Member-National Speakers Association since 1989

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策略就是这么简单

作者:杰克·韦尔奇、苏西·韦尔奇/GE前总裁

 我要说明拟定策略的三步法。在我的整个职场生涯中,不管置身于哪种业务和产业、景气上扬或下挫、在墨西哥、日本或其它地方的竞争环境,这套方法都非常管用。也许正因为它简单,所以容易见效。这三个步骤如下:

 第一,为你的业务想出一个大大的“啊哈”,所谓“啊哈”就是一种聪明、务实、相当快速的方法,能够取得持久的竞争优势。有一系列问题是帮助你找出这个大大的“啊哈”的最佳方法。长久以来,我把这些问题称为“五张投影片”(Five Slides),因为一页大致可以放进一组问题。这个评估过程应该找一群见多识广的人,花几天到一个月的时间完成。

 第二,安插合适的人到合适的位置,把那个大大的“啊哈”往前推进。这话听起来也许空泛笼统,其实不然。为了把你的大“啊哈”往前推动,商品业务需要某类人才,高附加价值业务需要完全不同的另一类人才。我不喜欢把人定型,但事实是:策略和人才若能搭配得体,就能事半功倍。

 第三,片刻不停地寻找组织内外部的最佳实务,视情况加以调整修正,并且不断改进它们,以实现你的“啊哈”。当你拥有一个学习型的组织,员工每天都渴望把每一件事做得更好,策略就会水到渠成,应声实现。这些员工从四面八方寻求最佳实务,求之若渴,精益求精,企图创造更好的成果。纵使你有全世界最好的“啊哈”,少了这种学习文化,任何竞争优势都不能持久。

 因此,策略就是这么简单:找到那个大大的“啊哈”,决定好大方向,安插合适的人才,然后放手执行,坚持不断改善。

 我再怎么样也没办法把策略这件事弄得更复杂。(本文摘自《致胜:威尔许给经理人的二十个建言》一书,天下文化出版,网址:http://www.bookzone.com.tw/event/special_gift_9408/index.htm)

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让绩效与发展结合

作者:何文堂/群文国际顾问有限公司总经理

 “要强化他人的力量,必须先一步投资,主动培养人们的胜任能力与自信心。”(James M. Kouzes)

 依据组织制定的绩效制度的类型可分为:

—绩效考核制度(performance measure)较偏重考核的工作,缺乏全方位的考量,只是将考核结果来做为调薪和发放奖金的参考;

—其次是结合一些学习项目的绩效管理制度(performance management),会兼顾检视成员的技能水准,据以判定成员缺少了哪些技能并且透过培训设法予以补足;

—最后一种则是绩效发展制度(performance development),将成员的能力发展视为组织的重要绩效项目之一,明确要求其主管及成员在努力达成企业目标的同时,也要将一部份的精力和时间投注在能力的提升上,为未来的发展与执行储备能量。

 一般绩效评估机制的运作是藉由目标管理系统的运作,依目标项目展开至关键衡量指标(KPI),排出优先次序后,于考核的期间直接以衡量指标的达成状况来考核掌事人的成绩。这样的方式可以有效掌握当期的组织绩效,确保组织朝着共同的目标方向而努力,但是这样只注重短期的绩效的方式可能隐藏着未来发展的隐忧,因为当大家完全以衡量指标达成来做基准时,成员必然不会有多余的心力去培养未来的能力,因此很容易面临无法达成绩效而必须离开岗位的问题。

 所以,愈来愈多的组织会特别将绩效考核与未来发展做结合,其方式就是将组织所需要的核心职能(core competence)转变为学习的动力,让当事人将此核心职能的提升纳入个人的学习计划中,以响应未来的挑战。并在绩效项目上利用不同权重(weight)将能力的提升也纳入评估中,来引导员工及砥砺员工。当组织重视这项未来能力的培养时,团队成员必然会把部份的精力,转移到这些学习精进的事项上。

 除此之外,组织要设计完善的个人绩效发展计划的另一个关键人物就是“领导者”,除了要教导成员仔细思考个人的成长学习项目,也要建立与成员做面对面的个别沟通和指导的机制,让成员的能力培育可以有效的落实。在考核期间安排检讨,由双方就学习的成效做交流与分享,适度的给予教导,对于如期完成的成果也应实时给予奖励。唯有领导者重视并亲自参与,绩效发展制度才能成功执行。

 前GE总裁杰克·韦尔奇在《致胜》(WINNING)一书中特别提到“领导在于栽培”,领导者的第一条守则:领导人孜孜矻矻于提升团队的层次,把每一次接触都当作评量、指导部属和培养部属自信的机会。强调必须要指导部属—引导、评断并协助部属,从所有面向来改善绩效。人员培训是每天都要做的工作,而且与日常公事的每个层面密切结合,而不是只有在每年绩效考核时才需要做人员的培训。

 领导者在组织中皆需扮演“教练”的角色,必须为企业培育未来的管理人,才能让企业可以持续生存和发展,所以他要为所领导的成员规划安排合适的学习训练课程,它可以是成员的自我进修,例如提供阅读研习的书籍和材料;可以是选派参与企业内部、外部的培训课程;当然最佳的学习是由管理者亲自指导,利用实务来做实际教导。

 有些主管经常指责成员不上进,无法跟上经营的变化,但却忘了自己应扮演的角色,只是利用评估来判定成员能力的不足之处,是无法成就对方的。有效的方式就是协助他们将能力的提升纳入考评的项目,有计划的触动自力的学习。只有管理者重视能力的培养才可以激发出整个团队的学习力与执行力,让团队可以保持成长,也让成员有留在组织的另一个理由。

 一个完善的绩效发展制度,强调严谨的规划与互动沟通,是双方的运作而不是单向的考评,注重领导者的积极参与而不是只担任最终的考评者而己。

 “管理者所能做到的就是设法营造出一个适当的环境,让成员可以能够好好表现。”组织中当成员的个人发展学习计划可以和绩效考核紧密结合,就可以培养他们胜任能力,产生强大的执行力量来提升绩效。思考一下,你花多少时间和精力,在协助成员执行能力的提升上?

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思考、回馈、行动

作者:石滋宜/全球华人竞争力基金会董事长

 不管阅读文章或书籍,甚至是听一场演讲,你一定要有属于自己的感觉跟回馈,因为单向式接受(input)的学习,效果非常有限。而唯有懂得思考与回馈(output),才称得上是真正的有效学习。

 以前有许多企业家告诉我,他们的同仁因为看我的文章,所以思维渐渐的改变了,变得较容易沟通,且容易取得共识。我也曾在马来西亚遇到一位女企业家,这位女企业家更告诉我,她的事业能够成功,都是因为过去遇到问题时,就拿出我的书籍来看,然后依照书上的方法去做,才有今日获得马来西亚华人十大杰出女企业家的肯定。听到这样的讯息,我内心非常的鼓舞,也推断应该有很多人,是这样运用我的文章吧!

 不过最近却有一位企业家对我说:“石博士,过去几年来,我每天都看您的文章,对于您的文章内容也深表认同,但是却不知道该怎么用。”对此,我感到非常的难过,也不断在想,是不是很多人也是如此?这样的现象该如何解决?我该怎么做才好呢?

 这使我想起一句话“知识就是力量”,事实上,这句话并不正确,因为知识本身并不会产生力量,除非我们去用它,从做中学、学中觉、觉中悟,真正把知识转化成智能,才能产生力量。

 换句话说,我们常听到人说,我都知道了,但是却没有去做,那么知道什么就变得一点意义都没有了。所以知道是一回事,有没有去做又是另外一回事,这也正是个人或企业竞争力的差距所在了。

 尤其在智识经济时代的今日,人们对于知识一点都不缺乏,缺乏的是,促使我们行动的决心与意愿,所以拥有知识的多少,已经没有什么差距,而最大的差距在于运用知识的多寡。

 基于此,我在每篇文章或内容的最后,加上了一个“思考与回馈”的问题,希望大家能够学习思考,学习把自己的感受表达出来,也就是看到什么,就习惯性的思考并回馈。

 因此,请大家从现在起,为了自己更有效的学习,承诺每周都在“投石问路”区,至少提出一个回馈,那怕回馈的只是一句话,那都是最有价值的,因为那才是你真正获得的东西,那才是你真正有感觉的东西,有了感觉就能触发行动,有了行动即能获得成果,这也才是学习的正向循环与目的。

 另外,我也邀请大家提出你的困惑?可以公开的,欢迎贴到“投石问路”区,除了我之外,相信会有更多热心的朋友,愿意提供他们的建议,而不能公开的,也欢迎你写电子邮件给我,或许我无法给你答案,但是我应该可以提供一些思考的方向。

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什么是质量

一、重新思考质量的定义

1.戴明的质量观点
“质量必须从客户的观点出发加以考虑。(Quality has to be considered from the point of view of the user.)”
“质量是从客户的观点出发加强到产品上的东西。(Quality is anything that enhances the product from the viewpoint of the customer.)”
“质量的一个重要成分是改进其一致性。(One important ingredient of quality is uniformity.)”
有些质量特征容易被辨认,例如:工作性、可靠性、耐久性、操作性等,但有些质量特征不易被辨认。总之,要改进质量的一致性,使其更好的集中到满足客户的需求,做出超过客户期望的东西。关心客户,知道他们需要什么,而做出超过他们期望的东西,才是真正的质量。
“质量是一种文化,是一种生活方式。(Quality is a culture and the way of life.)”

2.现代质量定义
世界著名质量专家,塔古奇博士(Dr. Genichi Taguchi)是戴明奖获得者,是强劲设计(Robust Engineering)和实验设计(Design of Experiment)的创始人。他对质量的定义被世界工商界广泛应用。
塔古奇将质量定义为:
“质量是客户感受到的东西。(Quality is what the customers perceive it to be.)”
这个质量定义的重要性在于揭示了一个事实:传统的生产导向型企业,产品质量通常只被与公司账面财务损失联系到了一起;以返工成本、废品、保修和服务成本来测量产品质量。在塔古奇的质量定义中,客户是生产系统最重要的一部分,由于高质量的产品和服务可以确保以后客户的返回,因此就能改善公司声誉并且增加市场份额。
世界著名统计工程管理学专家道里安·舍宁(Dorian Shainin)是统计工程管理学(Statistical Engineering)和红X策略(Red X Strategy)创始人。他的质量定义也被世界广泛应用。
他将质量定义为:
“质量是客户的满意、热情和忠诚。(Quality is customer enthusiasm.)”
通用汽车的质量观:
“质量创造客户的满意、热情、忠诚。(Quality create customer enthusiasm.)”
一个“好的设计”要满足具有:高质量、长期可靠性和终生耐久性。质量可以被描述为:与要求一致,全面的顾客满意,适合使用。不管怎么样定义质量,产品必须用一种态度和方式被设计、模拟、制造和组装,来最大限度地满足潜在的客户满意和财务成功。
“实践是检验真理的标准”——中国哲言
“客户决定了一个企业的生存,也将会决定一个公司的未来”——德鲁克
“质量是客户感受到的东西,客户是生产线中最重要的一部分。”——戴明和塔古奇
“质量是产品的生命,信誉是企业的灵魂,产品合格不是标准,用户满意才是目的。”——张瑞敏 海尔集团总裁。

3.高质量不是高价位
美国博士伦(Contac)隐形眼镜公司是美国的名牌产品,以高质量为广大顾客钟爱。但公司为了吸引不同层次的顾客,事实上,长期将同样的隐形眼镜用相差甚多的3 种价钱销售,没有不漏风的墙,还是有人为此把博士伦公司告上了法庭。
100人民币一套的吉利刮脸刀具质量很好,而10人民币一套的一次性吉利刮脸刀具质量也会是很好。二者很好地服务于不同的顾客,如果交换顾客,二者可能都不会买了,如果任何一个刮脸刀具不好用,顾客就会转买别的牌子的产品。
一辆250,000元人民币的别克新世纪汽车和一辆100,000元人民币的别克赛欧汽车坏在高速公路上的感觉是一样的糟糕。

4.质量不是技术、性能或功能
经理们有时把质量和新技术混为一谈,认为新技术的采用就自然能带来高质量。航天飞机集中了大量高科技,但也有发射失败的时候。
美国汽车的性能和功能一点都不比丰田车差,只有故障率、耐用性、尤其是汽车寿命等质量不如丰田车好。
麦当劳的汉堡包是人类最原始的技术,但它能每年销售10亿个汉堡包,就是因为麦当劳的汉堡包有质量的保证,再加上它的服务质量,使麦当劳成为商界巨人。
质量不是依靠产品的性能,外观和特性来确定的,增加一个产品的外观附加件不能改进质量,只能是改变产品的价值瞄准不同的市场。产品的性能和特性可以被联系到质量上去,但他们不应是质量的基础,他们只是产品的能力。

二、明确认识质量重要性,不断改进质量

1.符合质量标准而非客户要求,企业年损失20亿
中国广东化工企业每年要通过香港进口20亿元人民币机械设备,而这些设备我国东北企业基本都能生产,当时的化工部长成思危带着这个问题去了广东,他了解到我国机械质量分为:特级、一级、二级和三级,而广东化工企业经常需要三级设备但某些质量指标为特级等配置,东北企业没有这样的质量配置。而香港代理的国外设备可根据客户需要做各种配置,再加上售后服务差距,使东北企业每年损失20亿人民币收入。
东北企业的产品质量符合国家标准,但不符合客户的质量要求,这种旧的质量观点已不能适应市场经济的要求,结论就是要彻底改变传统观念和工作行为。

2.高质量对许多人意味着就是要多花钱
对许多人来说,高质量又意味着使用更贵的材料,使用更大的保险系数,为了获得安全保险,就会采用一套备用系统,随时准备代替出现故障的主设备。很自然,质量对这些人来讲是昂贵的。在他们看来,想要更高质量的产品和服务,就要多花钱。
这种质量观念将会阻碍人们不断改进质量的努力,在这些人看来,除非多花钱,就不可能提高质量。福特汽车创始人亨利·福特(Henry Ford)曾经说过:“如果你觉得你不能,你对了,你就是不能。”
这种质量观点显然是错误的,但是,美国的一些著名的“经营大师”如美国国际电话电信公司(ITT),前首席执行官、总裁海洛德·吉尼恩(Harold Geneen)在他的一本名叫《管理(Management)》书中写道:“在质量控制上,你是在控制下游。你规定多少缺陷,多少负数是可以接受的。”难怪这些人在实际生活中把公司都做倒了,他们认为质量不重要,或者认为质量要以利润为代价。所以,就质量而言,他们认为能达到最低质量要求,有关质量的工作就完成了。只要有这种质量观念,就已经削弱了自己的竞争力。
在戴明看来:“改进质量将会导致低成本和高利润,但是含糊不正确的质量定义将会使问题更不清楚。”

3.德鲁克的质量观点在美国倍受指责
彼德·德鲁克(Peter Drucker)有时被成为美国管理之父,在他的一本畅销书中写道:“库存控制和质量控制已在许多公司得到了良好的控制,设立了不可被接受的界限,顾客能接受的最低限度,最低限度的满足供货承诺,或者,用不损害公司期望的业务最低要求安排生产。”德鲁克没有批评这些行为,而是称赞这些行为是对管理科学的伟大贡献。
瑞法尔·阿克雅(Rafael Aguayo)在他的《戴明博士(Dr. Deming)》一书中对此抨击道:“难怪我们陷入麻烦,我们的经理们被告诉:质量不重要,或者,提高质量将会以利润为代价。当讨论质量时,我们被告诉:一旦达到可接受的水平,我们的工作就完成了。只要我们相信这些,那我们就会处于劣势。”
戴明在日本讲课时,经常用听他演讲的一美国经理提出的一个问题,来描述当时美国管理界普遍的质量观念。那个经理问戴明:“我需要知道能满足客户最低的质量要求。”正如戴明所说的:“这短短的几个字传达了太多的误解和误导。”

4.质量出问题将会使公司付出最沉重的代价
美国火石轮胎公司(Firestone)始建于1900年,福特汽车创始人亨利·福特,在1911年首次大规模生产汽车时,选用了火石轮胎,开始了这两家公司合作关系。到1921年代,火石轮胎公司已成为世界轮胎工业的领袖,并建立了自己的销售网络。
在1961年,火石公司兼并了美国另一家轮胎工业的先驱代顿轮胎公司(Dayton Tire)。火石轮胎公司持续成长,在它辉煌长久的历史上,创造了无数轮胎和橡胶技术的发展和革新,包括第一个防滑轮胎,合成橡胶和第一个美国造的放射状轮胎。
从1999年开始,福特汽车长期热销的SUV吉普(Explorer)开始持续出现爆胎翻车事故,而这些事故车都装有火石轮胎。福特汽车计划召回1300万辆装有火石轮胎的车辆,换装其它牌子的轮胎,火石轮胎公司只同意召回650万辆,这两家合作百年的伙伴关系开始变酸,双方互相指责对方的产品有质量问题。只能上法庭“离婚”。到2001福特汽车胜诉,美国国家公路交通安全管理局(NHTSA)代表政府,强行要求火石轮胎公司召回所有问题轮胎,这对火石轮胎公司来讲,无疑是灭顶之灾。截至2001年十月,因火石轮胎质量问题引起的交通事故。已累计死亡271人,受伤800人,福特汽车已为更换火石轮胎花费了30亿美元。
产品缺陷的成本随着在生产流程中的移动而迅速增加,如果这些缺陷产品到达用户的手里,虽然无法测量,成本将会是最大的。
具有讽刺意义的是,火石轮胎公司是一个通过了ISO9000系列质量认证的公司。

5.质量要符合规格,更要被不断改进
传统的质量定义大多是以生产厂家的规格为标准,有关质量管理的观念是依靠检查和审计的方法,检查产品是否符合规格来确定,返工开支、废品率、保修、服务开支被用来衡量质量;更有一些观念认为,一个公司质量控制的好坏,要看质量检查人员占整个员工数量的比例来判断。在这种质量观念下,一旦产品质量符合了规格,就会停止任何改进质量的努力。没有兴趣改进质量,因为质量对公司带来的效益难以被测量,甚至无法测量,资金被投入似乎更能为公司产生更多短期利润的地方。
传统的质量观念忽视了客户是生产线最重要的一部分的事实,忽视了对产品和服质量最敏感的客户需求,但这些客户永远能发现哪个产品和服务质量更好,而正是这些客户决定了一个公司的生死。只有高质量的产品和服务,才能保证客户以后再回来,才能改善公司的知名度,才能增加市场份额。
在1980年代早期,美国和欧洲的公司感兴趣的是质量成本和质量检查系统。但是,接受了戴明管理哲学的日本企业却更感兴趣致力于用戴明的方法改进质量,正如戴明告诉他们的那样,他们改进质量,同时也改进了生产效率。当时的欧美和日本对质量是两种完全不同的态度。
随着致力于改进质量的日本汽车和家用电器进入美国市场,美国消费者很快发现,日本的产品质量好于美国的产品,两种对质量不同的态度,在市场上很快决出了胜负,结果美国的家电行业几乎消失了,汽车工业失去半壁河山。美国人变得虚心了,开始了学习戴明和日本管理方法的历程,今天,美国人仍在学习日本的管理经验,在美国已分不清什么是美国式或日本式管理方法,更多的是美国在日本管理的基础上有了创新,日本的东西有了美国名字。日本和美国都是十分善于学习的国家。20年后的今天,美国人又重新站了起来,恢复了自信。

6.改变质量观念实现从合格、3σ到6σ的质量过渡
传统质量观点:我们检测产品,保证它符合规格。
现代质量观点:厂家必须生产客户想要的理想产品,以获得客户的满意。改进质量的目的就是要创造热情、满意、忠诚的客户。
如下是三种不同厂家生产的同一规格和数量的电视机色彩密度质量的比较。(请见图2 – 1 三种合格电视色彩密度质量对比2-1)


厂家A使用的是传统的质量标准,既符合技术规格的产品就是合格产品。电视100%合格,但是质量没有一致性,达到客户满意的色彩密度的电视占1/3,而有相当一部分靠近合格上下限的电视与不合格电视只有一线之隔,也就是说客户对这部分电视质量会不满意,虽然它们也符合标准。
厂家B电视99.7%合格,但它的电视色彩密度质量呈现一种比较集中在客户满意的范围,有3σ质量保证的正态分布,虽然有0.3%的电视不合格,但它有2/3的电视达到客户满意的色彩密度,而且只有少量电视靠近合格上下限。
厂家C电视100%合格,它的电视色彩密度质量呈现一种高度集中在客户满意的范围,有6σ质量保证的正态分布,不但100%的电视达到客户满意的色彩密度,而且没有电视靠近合格上下限,这就是实现了所谓的超值服务。
从这3个电视机厂家的例子可以看到:
(1)客户更喜欢那些性能最接近理想目标的产品。
(2)最好的竞争者会致力于不断改进质量,创造热情、满意、忠诚的客户。
(3)产品能“工作”不够好,它不会创造热情、满意、忠诚的客户。

7.改进产品一致性,瞄准客户质量要求
在戴明看来:“质量的一个重要成分是改进产品一致性,更好的满足客户需求。”
引起产品质量差的一个重要因素,就是产品缺乏一致性,这就会使制造的产品难以满足质量要求(产品误差大),更不能满足客户要求(理想目标值),也就是说,产品的平均值偏离目标,并且围绕这个目标的偏差太大。
图2 – 2 显示了三个射手射击结果的对比。小圆圈表示弹孔,弹孔落入大圆圈以内为射击合格,带叉的小圈为靶心(理想目标),
射手A:10发成绩合格,不准确,偏离目标,偏差大,而且弹孔之间差距大,缺乏一致性。合格但成绩差,提高成绩难度大。
射手B:10发成绩合格,不准确,偏离目标,偏差大,但是弹孔间差距小,一致性高。合格但成绩差,但是,弹孔有良好的一致性,只要弹孔按箭头方向集体移动,就能取得好成绩,校抢或改正射手B的一些习惯,可能就能迅速获得好成绩。
射手C:10发成绩合格,准确,偏离目标,偏差小,弹孔间差距小,一致性高。这就是我们想获得的成绩,弹孔间差距小,一致性高,且集中在目标上。这仍然不是终点,成绩可以永远被改善,这就是我们想要的不断改进观念。(请见图2 – 2 三个射手射击结果对比)

8.质量源自满意、热情、忠诚的员工
今天,几乎每一个公司都自称是以人为本,自己的员工是最重要的资源。但是,一旦公司经营出现问题,收入利润下降时,首先开刀的就是员工,先是一线工人,然后是中层经理,然后消减分红,最后高层经理降薪。采取这些方法,在短期内,公司的财务报表可能显示利润回升,但公司在以后将会陷入更大的困境。
如果一个公司的员工对自己的未来沮丧且没有安全感,对领导层不信任,领导层自己在恐惧中工作,获得和改进质量的一个重要因素,即员工之间,员工和领导层之间的合作将不会存在。更谈不上创造质量所必需的工作自豪感和事业感。
在戴明看来:公司和员工的命运应该绑在一起,这是一个双赢的哲学。只有在系统中的人们有安全感并且喜欢自己所做的事,才有可能获得质量。许多降低成本的管理方法,事实上会导致质量下降,妨碍过程改善,使改进质量成为不可能。

9.质量是由最高管理层决定的,是每个人的工作
在戴明看来,首先要明确质量的定义,这是获得和改进质量的前提,要懂得提高质量将导致生产效率和利润率的提高,还要懂得偏差,一些心理学,合作的重要性,要懂得统计过程控制学(Statistical Process Control)是一个强有力的获得和改进质量的工具。尤其要避免使用损害获得和改进质量的管理方法。例如质量一旦满足最低要求就可以了,不求改进;选用最便宜的材料;把员工当物品一样对待。
要在全公司建立质量文化,质量要成为一种价值观,质量是第一要务。质量不是质量控制部门或质量专家的责任,质量是由最高管理层决定的,质量是每一个人的责任,尤其是最高管理层的责任,因为他们有更大的决策权,公司的政策可以限制也可以促进不断改进质量,经理尤其是最高层经理最需要渊博的质量知识。

10.质量使日本成为世界工业领袖
日本是世界上最富有也是最贫穷的国家,质量是这个国家的命脉,日本的GDP是美国的一半,是世界第二大经济体,是世界上经济最富有的国家之一。日本是个岛国,没有任何自然资源,必须靠出口产品来交换所需的所有自然资源,是世界上自然资源最贫穷的国家。
日本人用心、细致、周密、善于学习。这个富裕的国家依靠的是它的人民、管理及其政府。日本企业在上世纪50年代,就认识了戴明和他的质量利润链,认识到只有靠质量才能赢得这场生存之战,质量使日本成为世界工业领袖。日本企业以质量为生命线的发展史,证实了戴明在上世纪50年代对日本30年后经济的预言。

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信念的坚持

作者:石滋宜/全球华人竞争力基金会董事长
 最近,有一位从事顾问的朋友提到:“我像个传教士一样到处宣讲顾客、顾客满意的重要,却有很多人根本不放在心上。我也是人,我也会感觉到挫折、错愕,我也会想尽办法去诱导这些羔羊,可是他们不愿意把手伸出来,菩萨都救不了。”

 “有时候常会觉得孤独,因为我不断说着顾客满意的重要性,不断教导大家如何赢得顾客满意,而且其中关键中的关键在于心,可是很多人都听不下去,他们已经是不满意的内部顾客了,对于公司他们已经缺乏满意,我这个外人说什么也没有用…”

 然而,传教士最为人钦佩的精神正在于──伟大的胸怀、坚强的信念!

 因为无论人们接受与否,具有传教精神的人,始终无怨无悔地将自己奉献在深信不疑的信念当中,因坚强信念而生希望,并相信会有更多人因此而信服、受惠;当然,他们也从不因别人的拒绝而感到沮丧、失望、甚至放弃,那将是对自己信念的污辱和怀疑。

 在《The Paradoxical Commandments》这本书里头,作者肯特•基思(Kent M. Keith)谈到:“人们的确需要你的帮助,当你帮助他们的时候,你反而因此受到他们的攻击。但不管怎样,还是要帮助他人。”另外,“当你把你最好的东西献给世界时,反而因此被反咬一口。但不管怎样,还是要把你最好的东西献给这个世界。”

 已故的温世仁先生,我的好友,他曾说:“世界上只有一种人,就是需要关心的人。”所以,当他到中国大西部访问时,看到生活贫苦的人们,他当下就决定要为这些需要关心的西部人们做些事情,就这样,“千乡万才”的计划因此而生。

 尽管有人质疑过他的动机,甚至怀疑这项计划的可行性,不过,他从来没有因为人心的不纯正而感到挫败,或是因旁人的言语而心生动摇,反而更加坚定为其信念奉献最大的努力,即使牺牲掉自己的生命,他的精神也仍影响着许许多多的人。

 当然,当我们在传达某种正确信念的时候,不是每个人都能理性看待或接受,然而这就是现实的人性,但我们要因此放弃、或是消极的以负面情绪来宣泄吗?诚如,Kent M. Keith所说:“假如你不尽力付出,你将会付出更高的代价──因为,假如你没有尽全力付出,你就不是你了。”这席话,值得大家体会与深思!(卢文情整理)
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行动明确的领导力

作者:石滋宜/全球华人竞争力基金会董事长
 “完美的计划是什么?”有位朋友就告诉我,他的老板一再要求计划要做好配套措施,话说没有错,但光是一个计划就搞的人仰马翻,但实质上令顾客感觉有效的措施好象也没有,想得周到,却没有令顾客满意的成果,问题在哪呢?

 我告诉他:相信你的老板很多想法都是很好的,但是你必须跟老板沟通:什么是最优先做的事?现在必须即刻处理的问题是什么?该怎么执行才会有效果?这样的执行会不会令顾客满意?

 计划是靠行动明确的执行方案来得出它的完美,而非计划本身就能完美。

 前纽约市市长朱利安尼,他的领导力受到美国民众肯定主要就是掌握到上述的重点。他的施政目标就是想要改善生活品质,减少犯罪,刺激商业活动,重现这个城市昔日的风华。但要怎么做呢?他鼓励在会议中透明、有公信力、全面性的分析,并分享最佳做法。

 例如在治安问题上,为什么整个汽车失窃率降低了百分之二十,但你的辖区却增加了百分之十?或者为什么攻击事件已连六月下降,但怎么上个月又开始上升?

 又如,朱利安尼宣布要清除所有在巴士与地下铁车厢上的涂鸦。但在技术上面临问题:因为运输局负责这些车辆,不归市政府所管。但是他把二十个不同单位的代表聚集在一起,打破官僚共同讨论解决,就这样完成了目标。

 他的目的就是在于清楚明确。使政府官员改变原来工作想法,而有明确的行动力。

 因此,在企业的经营上,需要的是清楚明确,领导者要把事情的重要性弄清楚,为什么要这么做的理由,也要很清楚的告诉大家,让每个人有行动的共识,这样比一直在计划书里打转要有意义的多了!(黄祖强整理)
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人人都能“自动化”

作者:石滋宜/全球华人竞争力基金会董事长
 1980年代初期,我回台湾协助企业升级的第一件事就是推动自动化,藉由机器系统的高品质来提升生产效率,使得企业增加竞争力。有人回顾过去这段历史就问我:离你开始推自动化的时间,现已过了二十年,倘若还在谈自动化是不是已经是过时了?

 我说自动化并没有过时的问题,只有人的想法才有过时的问题。这是什么意思呢?

 过去在工业经济的时代,产品讲究规模、品质与产出效率,因此由机器系统来代替人力以减少人力成本与人为疏失,但到了智识经济时代,转变为顾客多种少量的需求,此时更需要就是脑的创意激发与更快速的服务能力。所以自动化的内涵也跟着转变:有机器的自动化延伸至人的自动化!

 什么是人的自动化?即是鼓励员工用脑,养成好的工作习惯,不断学习创新,藉由生产现场教育训练的不断改进与激励,让人员的素质愈来愈高,反应越快越精确。

 人的自动化比机器的自动化更为重要。

 像丰田汽车一直强调自动化生产线,但是她的理念不是专指机器的自动化(那是基本),而是人对问题的思考力所产生的自动应变力。于是丰田汽车自动化生产线,从第一线操作员至领导者每个人都在思考,有那个小动作需要更改,而让生产流程能更有效率并且品质更完美。

 但怎么才能让你的员工每个人能自动化呢?

 我认为领导者的无私、言行一致、实质激励与充分授权,是让员工产生自动化的因子。当他们能有自主的发挥空间,主动发现问题,也不畏惧失败,并藉由情境式组织学习寻找解决之道,让公司对顾客的反应更快,让顾客对我们服务感到满意并对我们有期待,这样的自动化才能创造企业最大的绩效!(黄祖强整理050629)
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怎样和人配合

1、  别人找来,立即停下自己手中的活,先做完他吩咐的事情。别让别人等。别人事情卡在自己这里。自己独自能完成的事情,放在后面做,放在空隙中做。需要和别人配合的事情,优先做。这样能保证进度。
2、  及时反馈结果。快迟到了,提早告知会迟到多少分钟。做错了,没完成,都没什么,没结果最可怕。没人相信不了了之的人。
3、  需要多人合作的事情一定写文件。文件中多举例子。画图。别嫌麻烦。文件要详细。现在人的事情很多,记不住什么。Word文件比IM效果好。文件+面谈+电话>IM。
4、  通告自己的进度,追问别人的进度。
5、  尽量使用自然语言表述。万不得已,要使用概念,要仔细进行概念定义,避免误解。很多配合无法进行,是大家都不知道对方在说什么。
6、  不搭界的人不要让他参加会议,开会,人越少,效果越好。每次会议不要超过20分钟。多开会,开短会。跑到他身边说两句可能比一下午的多人总结更有用。
7、  珍惜搭档。不要老换搭档。磨合的成本太高。
8、  提高自身的全能能力,减少配合。自己和自己的配合是以光速和无限的带宽在大脑中进行,多人合作慢如牛。慢到无法推进。


原文:http://blog.donews.com/liuren/archive/2005/08/15/510408.aspx

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项目沟通管理计划

来自:项目管理者联盟  夏云

  沟通计划包括决定项目涉及人的信息和沟通需求:谁需要什么信息;什么时候需要;怎么获得。虽然所有的项目都需要沟通项目信息,但信息需求和传播方式差别很大。确认涉及人的信息需求和决定满足需求的适当方式是项目获得成功的重要因素。

  对于大多数项目,沟通计划的大部分工作作为项目前期阶段的一部分来完成。然而本过程的结果在项目进行中应时常被复查和修订(如有需要)以确保持续的应用性。

  沟通计划常常与组织计划紧密联系在一起,因为项目的组织结构对项目沟通要求有重大影响。

沟通计划输入(inputs to communication planning)

   1. 沟通要求。沟通要求是项目涉及人信息需求(information requirements)的总和。需求结合信息类型和格式定义。信息的类型和格式在信息的数值分析中必须的。项目资源只有通过信息个沟通才能获得扩展,信息使项目成功,缺乏沟通会导致失败。项目的资源应当花费并且仅能花费在沟通信息上。决定项目沟通通常所需要信息有:
   项目组织和项目涉及人责任关系;
   涉及项目的纪律,行政部门、专业;
   项目所需人员的推算以及应分配的位置;
   外部信息需求(例如,同媒体的沟通)。

   2. 沟通技巧。在项目的基本单位之间来回传递信息,所能使用的技术和方法可能差异很大:从简短的谈话到长期的会议;从简单的书面文件到即时查询的在线的进度表和数据库。可能影响项目沟通的技术因素有:
   信息需求的即时性--项目的成功是取决于即时通知频繁更新的信息,还是通过定期发行的报告已足够?
   技术的有效性(the availability of technology)--已到位的系统运行良好吗?还是系统要作一些变动?
   预期的项目人员配置--计划中的沟通系统是否同项目参与方的经验和知识相兼容?还是需要大量的培训和学习?
   项目工期的长短(the length of project)--现有技术在项目结束前是否已经变化以至于必须采用更新的技术?
   制约因素。制约因素是限制项目管理小组做出选择的因素。例如,如果需要大量地采购项目资源,那么处理合同的信息就需要更多考虑。当项目按照合同执行时,特定的合同条款也会影响沟通计划。
   假设因素。对计划中的目的来说,假设因素是被认为真实的确定的因素。假设通常包含一定程度的风险。他们可在本处确定,或者他们也可是风险识别过程的输出。


沟通计划的工具和方法(tools and techniques for communication planning)

   1. 项目涉及人分析(stakeholder analysis)。为了对项目涉及人的信息需求和信息资源形成一种系统的和符合逻辑的观点以满足需求,应对多种多样项目涉及人的信息需求加以分析。此种分析应考虑那些适合于项目且能提供所需要信息的方法和技术。应注意避免在不需要的信息和不适合的技术上浪费资源。

   2. 沟通计划的输出
   沟通管理计划(communications management plan)。沟通管理计划是一个文件,它提供:
   收集和归档的结构(a collection and filing structure),详细规定用来收集和贮存各类信息的方法。采用的过程应涵盖对以前已公布材料更新和纠正收集和发送。
   发送结构(a distribution structure),详细的规定信息(状况报告、数据、进度、技术资料等)将流向谁那里,和使用什么方法(书面报告、会议等)来发布各类信息。此种结构必须与项目组织图表(the organization chart)定义的责任和报告关系兼容。
   被发送的信息的说明,包括格式(format)、内容(content)、详细级别(level of details)、使用的协议/定义(conventions/definitions)。
   产品进度(product schedules),显示每种类型的沟通什么时候产生。
   在排定的沟通(scheduled communications)中检索信息的方法。

   随着项目的进展,修订和提炼沟通管理计划的方法。
根据项目的需要,沟通管理计划可以是正式的或非正式的,可以是详细的或提纲式的。沟通管理计划是整个项目计划的一个附属部分。

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十种老板不可追随

  这篇文章我曾经看过,原来看的时候没什么感觉。但是经过这些年来的工作经历,感觉的确是有些道理。

  普天下打工的人,都有被老板挑来选去的相同经历。多伦多的华文媒体近日在总结了千千万万打工者的心酸经历后,提出以下十种老板不可追随。

一、没有成功经验的老板。
  如果你的老板经常沾沾自喜地说:“我经历过的事情太多了,像我这样垮下去又能站起来的人毕竟不多,我有我的独到之处。”这时你就应该怀疑自己的老板了,如果不是他有某些重大的缺点,他不会总是经历失败,一个没有成功经验的老板,又怎么能肯定下次一定会成功。

二、事必躬亲的老板。
  如果你的老板常说,“无论大事小事,我不经手就一定会出差错”,并引以为豪的话,你就应该想到,这位老板肯定留不住人。老板不问大小事都要亲自参与,他怎么能放心让下属独立工作?特别是在事必躬亲的老板不在场的时候,无法独立的下属“出错”的机会就更多。一个有创意、具备独立工作能力的人,绝不希望这样的老板常在身边唠叨。

三、朝令夕改的老板。
  这样的老板可能会不断地给你新指示,你花费许多时间策划的方案,老板可能在实行3天后取消,或者花费数月酝酿的一个计划,可能因为他一句话而宣布作废。这样的公司上上下下天天都会很忙,但大家忙的都是收拾残局、挖东墙补西墙。

四、喜新厌旧的老板。
  每个公司都会有几位“开国元老”,时间长了你会发现,这类员工大都在公司事业稳定之后被“杯酒释兵权”了。这类公司的员工流动率通常都会很高。

五、感情生活复杂的老板。
  这类老板往往喜欢雇用年轻漂亮的女员工,也喜欢用“感情”处理人际关系。你可以想象一个终日拈花惹草、绯闻不断,将最宝贵的时间都耗费在感情纠纷上的老板,是根本无法冷静地经营企业的。

六、鱼与熊掌都想兼得的老板。
  这类老板既要马儿跑,又要马儿不吃草,到头来二者都得不到。他们常常会因小而失大,既不知何所取,也不知何所舍。

七、多疑的老板。
  这样的老板所持的观念是人治胜过规章制度,这类公司通常没有上轨道的制度。如果你是一个部门主管,经常会在非工作时间接到老板的电话;如果你是基层员工,他也经常会对你表示不痛不痒的“关切”。跟着这样的老板工作,心理负担之重可想而知。

八、言行不一的老板。
  这类老板最常说的一句话就是:“赚这么多钱对我并没有什么意义。”实际上,利润是公司生存的惟一命脉,又何必加以否认呢?

九、爱听甜言蜜语的老板。
  一般说来,老板不可能听到批评还会心花怒放,但如果连善意的批评和宝贵的建议也听不进去,并因此影响了员工在公司的发展,则人人都会噤若寒蝉。

十、心胸狭窄的老板。
  这样的老板看不得员工的成长和发展,更不会创造条件让你事业有成。
 
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